Mitteilungen der Deutsche Gesellschaft für Kardiotechnik e.V.

Mitteilungen der DGfK


Fachkräfte für Kardiotechnik sind am Arbeitsmarkt gefragt

Eingebettet in den Masterstudiengang der Biomedizinischen Technik wird es an der Fachhochschule Münster ab 2005 auch ein Angebot zur Kardiotechnik geben. „Zurzeit gibt es auf dem Arbeitsmarkt viel zu wenige Spezialisten auf diesem Gebiet“, erklärt Prof. Dr.-Ing. Uvo Hölscher vom Fachbereich Physikalische Technik. Die eingesetzten Medizingeräte von der Herz-Lungen-Maschine bis hin zum verschwindend kleinen Herzschrittmacher werden immer komplexer und diffiziler. Das Masterstudium mit dem Schwerpunkt Medizingerätetechnik wird neben dem Fachwissen zur Kardiotechnik auch den notwendigen Hintergrund mit ingenieurwissenschaftlichem Wissen bieten, um sich für dieses Gebiet zu spezialisieren. „Der Fachbereich verfügt über ein Intensivstationszimmer und einen Operationssaal, die den engen Bezug zur Kardiotechnik ermöglichen“, betont der Hochschullehrer. In enger Zusammenarbeit mit Gerhard Lauterbach, dem 1. Vorsitzenden der Deutschen Gesellschaft für Kardiotechnik e. V., werden die Lehrinhalte aus dem Bereich Kardiotechnik zusammengestellt und die Vorlesungen und Praktika entwickelt. „Die in den letzten Jahren kontinuierlich gestiegene Zahl der Einschreibungen in die Studienrichtung Biomedizintechnik am Fachbereich Physikalische Technik macht ein exzellentes und umfangreiches Angebot an Masterstudiengängen notwendig“, hebt der Dekan des Fachbereichs, Prof. Dr. Ing. Gerd Klinge hervor. Dabei sei es besonders wichtig, auf Bedürfnisse am Arbeitsmarkt zu reagieren.

   
 

Die OP-Einrichtungen des Fachbereichs Physikalische Technik bieten ideale Voraussetzungen für das Studium im Fach Biomedizintechnik.

 

Nähere Informationen zum Studium am Fachbereich Physikalische Technik der FH Münster sind unter www.fh-muenster.de veröffentlicht. Fragen zum geplanten Schwerpunkt Kardiotechnik beantwortet Prof. Dr.-Ing. Uvo Hölscher telefonisch unter 025 51/96 26 13 oder per E-Mail: hoelscher@f h-muenster.de.

Prof. Dr.-Ing. Uvo Hölscher, KARDIOTECHNIK Mai 2005

Arbeitszeitverlängerung im öffentlichen Dienst

Problemstellung Die derzeitige Sparpolitik der öffentlichen Hand geht auch an den Beschäftigten nicht spurlos vorbei. In erster Linie hat es die Beamten getroffen, die zunächst auf ihr Urlaubsgeld und – in unterschiedlichem Umfang – auf ihr Weihnachtsgeld („Sonderzuwendung“) verzichten mussten und darüber hinaus mit jeder Reform weitere Einschnitte, insbesondere in den Bereichen Besoldung und Versorgung, zu befürchten haben. Bei den Beamten kann der Dienstherr allerdings durch schlichte Gesetzesänderung einseitig in deren Rechtsposition eingreifen, solange nicht der Grundsatz der amtsangemessenen Alimentation verletzt wird, und diesbezüglich hat das Bundesverfassungsgericht die Grenzen des Zulässigen relativ weit gezogen. Angestellte und Arbeiter des öffentlichen Dienstes sind da schon besser dran: Ihre Rechtsverhältnisse bestimmen sich durch den Inhalt der jeweiligen Arbeitsverträge, die nicht einseitig geändert werden können, sowie insbesondere durch tarifvertragliche Regelungen; auch diese können nicht einseitig geändert werden, sondern nur im Einvernehmen mit den Gewerkschaften. Diese Unterschiede kommen auch im Arbeitszeitrecht zur Geltung. Die Dienstzeiten der Beamten konnte und kann der jeweilige Gesetzgeber (Bund und Länder) durch einseitige Vorgabe ändern; hiervon ist in den letzten Monaten durchgängig Gebrauch gemacht worden, so dass die Dienstzeiten von regelmäßig 38,5 Stunden pro Woche auf 40, teilweise sogar 41 Stunden pro Woche angehoben wurden. Bei Angestellten und Arbeitern ist dies nicht möglich. Deswegen gilt hier noch die bisherige regelmäßige Arbeitszeit von 38,5 Stunden pro Woche. Frage ist, wie und auf welchem Wege diese Arbeitszeit geändert werden kann. Bedarf es hierfür einer individuellen, vertraglichen Vereinbarung? Kann oder muss der Arbeitgeber eine Änderungskündigung aussprechen? Oder wirken etwaige Änderungen des Tarifvertrages unmittelbar auf die Arbeitsverhältnisse ein?

Arbeitszeitregelungen im Tarifvertrag
Typischerweise sind die Arbeitszeiten im öffentlichen Dienst – wie auch sonst – durch Tarifverträge geregelt. So ist die regelmäßige Arbeitszeit für den gesamten öffentlichen Dienst in § 15 Abs. 1 BAT bzw. den entsprechenden Bestimmungen der Tarifverträge für den Arbeiterbereich festgeschrieben. Die öffentlichen Arbeitgeber haben diese Verträge aber inzwischen gekündigt, nicht zuletzt, um Arbeitszeitverlängerungen durchsetzen zu können. Diese Kündigung bleibt indessen zunächst ohne unmittelbare rechtliche Auswirkung, denn nach § 4 Abs. 5 Tarifvertragsgesetz (TVG) gelten die Bestimmungen eines gekündigten Tarifvertrages weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden. Verhandlungen über den Neuabschluss eines Tarifwerkes für den öffentlichen Dienst sind zwar im Gang; ein Ende dieser Verhandlungen ist aber noch nicht abzusehen. Wie es scheint, sind die Gewerkschaften zwar im Hinblick auf die geltenden Arbeitszeitregelungen gesprächsbereit, dies aber nur im Gegenzug für ein postuliertes Entgegenkommen der Arbeitgeberseite in anderen Fragen. Wie dies letztlich ausgeht, bleibt abzuwarten. Tarifliche Regelungen gelten indessen zunächst einmal nur für Tarifangehörige, also auf Arbeitgeberseite für diejenigen Arbeitgeber, die selbst Partei des Tarifvertrages sind, und auf Arbeitnehmerseite für Gewerkschaftsangehörige. Das ergibt sich aus § 3 Abs. 1 TVG. Dabei gilt die Tarifgebundenheit so lange, bis der Tarifvertrag endet, § 3 Abs. 3 TVG; der Arbeitgeber kann sich also nicht durch Austritt aus der Tarifgemeinschaft oder der Arbeitnehmer durch Austritt aus der Gewerkschaft der Tarifbindung entziehen. Nachdem es aber gerade bei der Arbeitszeit – wie auch in vielen anderen Bereichen – keinen Sinn macht, unterschiedliche Regelungen für Gewerkschaftsangehörige und Nicht-Gewerkschaftsangehörige zu unterhalten, geht verständlicherweise das Bestreben dahin, hier eine Gleichbehandlung auch der nicht tarifgebundenen Arbeitnehmer vorzusehen. Das kann dadurch geschehen, dass (ausnahmsweise) ein zwischen den Tarifvertragsparteien ausgehandelter Tarifvertrag gem. § 5 Abs. 1 TVG vom Bundesarbeitsminister für allgemeinverbindlich erklärt wird; dies ist bei den Tarifverträgen des öffentlichen Dienstes aber nicht geschehen. Oder es wird unterschiedslos in jedem abgeschlossenen Arbeitsvertrag die Geltung des Tarifvertrages (in aller Regel: in seiner jeweiligen Fassung) vertraglich vereinbart. Der öffentliche Dienst hat durchweg von der letztgenannten Möglichkeit Gebrauch gemacht. In den regelmäßig verwendeten Arbeitsverträgen steht zu den Konditionen des Arbeitsverhältnisses kaum etwas Näheres notiert, überall findet sich aber die Klausel, dass die Bestimmungen (z. B.) des BAT ergänzend Anwendung finden. Hier haben wir also bei nicht tarifgebundenen Arbeitnehmern das „Einfallstor“ für eine etwaige, tariflich vereinbarte Arbeitszeitänderung. Würde in dem neu abzuschließenden Tarifwerk eine allgemeine regelmäßige Arbeitszeit von beispielsweise 40 Wochenstunden vereinbart, fände diese Regelung ab Inkrafttreten über die genannte Verweisungsklausel Eintritt in das jeweilige, individuelle Arbeitsverhältnis. Einer Änderungskündigung oder einer ausdrücklichen Vertragsanpassung bedürfte es nicht.

Vorrang der Individualvereinbarung
Nun gilt in Arbeitsverträgen vorrangig, was individuell vereinbart wurde. Erst dann, wenn sich aus den Einzelbestimmungen nichts ergibt, kommt kraft der Verweisungsnorm die jeweilige tarifliche Regelung zum Tragen. Ist die Arbeitszeit – ausnahmsweise – individuell und nicht durch Bezugnahme auf den Tarifvertrag vereinbart, so könnte die Änderung des Tarifvertrages nichts bewirken. Hier muss der Vertrag selbst angepasst werden, und das geht regelmäßig nur im Einvernehmen. Lässt sich ein solches nicht erzielen, bleibt dem Arbeitgeber, der z. B. einzelvertraglich eine Arbeitszeitverlängerung durchsetzen will, nur die Kündigung; er wird dann regelmäßig zur Änderungskündigung schreiten. Diese wäre dann allerdings auch notwendig; anders könnte er die neue Arbeitszeitregelung nicht durchsetzen. Die Änderungskündigung ist dabei keine besondere Art der Kündigung; es handelt sich um eine vollgültige Kündigung, die zugleich mit dem Angebot zum Neuabschluss des Arbeitsvertrages zu veränderten Bedingungen verbunden ist. Der Arbeitnehmer wird in seinem Interesse dieses Angebot – wenn auch unter Vorbehalt – annehmen, um nicht seinen Arbeitsplatz zu verlieren; er kann dann im Wege der Kündigungsschutzklage mit einer Ausschlussfrist von drei Wochen ab Zugang die Berechtigung der Änderungskündigung arbeitsgerichtlich überprüfen lassen. Gewinnt er die Klage, so gilt das Arbeitsverhältnis zu den alten Bedingungen fort; verliert er, so gelten die geänderten, neuen Bedingungen.

Änderungskündigung auch bei tariflicher Arbeitszeit?
Kaum ein Arbeitsvertrag im öffentlichen Dienst wird aber (vorgreifliche) individuelle Arbeitszeitregelungen enthalten. Typischerweise gilt im Wege des Bezugs auf den Tarifvertrag die tarifliche Arbeitszeit. Nun könnte der einzelne Arbeitgeber allerdings auf die Idee kommen, den Neuabschluss eines Tarifvertrages nicht abwarten zu wollen, sondern stattdessen zu versuchen, seine Vorstellungen von der zu ändernden Arbeitszeit durch (massenweise) Änderungskündigungen durchzusetzen, um künftig überall individuelle, einzelvertragliche Arbeitszeitregelungen nach seinem Geschmack zu bekommen. Theoretisch ist das durchaus möglich. Wir müssen aber zwischen tarifgebundenen und nicht tarifgebundenen Beschäftigten unterscheiden. a) Soweit Tarifbindung besteht, vertritt die herrschende Meinung, insbesondere auch das Bundesarbeitsgericht, die Auffassung, dass im Nachwirkungszeitraum zwar die unmittelbare Geltung des Tarifvertrags erhalten bleibt, die zwingende Geltung der Tarifnormen aber entfällt (vgl. BAG vom 09.02.1983, AP Nr. 76 zu §§ 22, 23 BAT). Danach sind im Nachwirkungszeitraum tarifvertragliche Normen einzelvertraglich durchaus änderbar. Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts gilt in diesem Falle das Günstigkeitsprinzip des § 4 Abs. 3 TVG nicht mehr. Im Wege einer Individualabsprache wäre dann die Arbeitszeit grundsätzlich änderbar. Die angesprochene Möglichkeit bleibt aber bei bestehender Tarifbindung eine theoretische. Denn weil die unmittelbare Geltung der Tarifbestimmungen erhalten bleibt, die nach wie vor von 38,5 Wochenstunden ausgehen, und Arbeitgeber wie Arbeitnehmer im Rahmen der Nachwirkung hieran gebunden bleiben, verbleibt für eine Änderungskündigung im Nachwirkungszeitraum kein Spielraum. b) Für nicht tarifgebundene Arbeitnehmer heißt es für die Geltung der arbeitszeitlichen Tarifregelung zunächst einmal ebenso, dass die vertragliche Bezugnahme im Nachwirkungszeitraum eines Tarifvertrags bestehen bleibt und nur entfällt, wenn der Tarifvertrag insgesamt wegfällt oder bei einem dynamischen Verweis durch einen neuen Tarifvertrag ersetzt wird (Kempen/Zachert, Tarifvertragsgesetz, 3. Auflage, § 3 TVG Rn. 78). Der nicht tarifgebundene Arbeitnehmer, für den der Tarifvertrag ohnehin nur dank der Bezugnahmeklausel gilt, kann aber diese Verweisung durch Vertragsänderung natürlich jederzeit wieder streichen oder einzelne Regelungsbereiche ausklammern, so dass dann eine vorgreifliche, abweichende Arbeitszeitregelung denkbar wäre. Und hier könnte demzufolge auch eine arbeitgeberseitige Änderungskündigung ansetzen. Zwar hindert dann bei einer vertraglichen Inbezugnahme das Prinzip der unmittelbaren Geltung des Tarifvertrags nach § 4 Abs. 1 TVG eine Änderungskündigung nicht grundsätzlich. Ob aber eine – nur aus betrieblichen Gründen denkbare – Änderungskündigung in der Sache begründbar ist, ist äußerst fraglich, da die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung gegenüber betriebsbedingten Änderungskündigungen hohe Hürden aufgestellt hat. Und ob dies betrieblich klug wäre, sei völlig dahingestellt. Abweichende Vereinbarung bei Neueinstellungen? Bei etwaigen Neueinstellungen tauchen die zuletzt genannten Fragestellungen allerdings gar nicht erst auf. In seiner weitgehenden Entscheidungsfreiheit, ob der Arbeitgeber eine Neueinstellung vornimmt und welchen Bewerber er hierbei bevorzugt – der für „alle Deutschen“ gewährleistete freie Zugang zu öffentlichen Ämtern allein nach den Maßstäben von Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung aus Art. 33 Abs. 2 des Grundgesetzes stellt hier in der Praxis keine ernsthafte Schwelle für eine im Zweifel stets sachlich begründbare Auswahlentscheidung dar –, wird der Einstellungsbewerber, dem ein Vertrag mit individuell geregelten, längeren Arbeitszeiten vorgelegt wird, kaum ernsthaft ohne Gefahr für den Arbeitsplatz seine Zustimmung verweigern können. Gewerkschaftsangehörige wären allerdingsallerdings auch hier durch § 4 Abs. 3 i. V. m. Abs. 5 TVG geschützt, indes dürfte die praktische Tragweite dieses Schutzes begrenzt sein. .

Dr. Eberhard Baden, Bonn Rechtsanwalt/Fachanwalt für Verwaltungsrecht, KARDIOTECHNIK, Februar 2005